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Prepare sua loja para decolar

Gestão de pessoas

Você já ouviu a expressão "uma andorinha só não faz verão", certo? Em uma viagem de avião, por exemplo, o piloto é quem mais tem responsabilidade.

Contudo, ele, sozinho, não consegue nem decolar a aeronave. Por trás de um voo, há a figura do copiloto e a equipe da torre de comando para orientá-lo, além dos comissários de bordo para atender bem os passageiros.

A mesma lógica vale para a sua empresa. Para ela decolar, é preciso contar com um time de profissionais qualificados por perto. E ser pequena não é desculpa para não investir em um bom time. Pelo contrário, com uma equipe mais enxuta, é preciso ainda mais dedicação e qualificação dos funcionários.

 

 

 

Quantos funcionários você pode ter



Como atrair talentos para uma pequena empresa

Um dos grandes desafios do pequeno empreendedor é atrair profissionais qualificados para trabalhar na sua equipe. Para começar, você não poderá oferecer um pacote de vantagens tão atraente quanto aqueles proporcionados por uma grande empresa, a começar pelo salário. O ambiente de trabalho será, inevitavelmente, mais simples e o impacto do nome da sua empresa – pelo menos nesse momento – no currículo do funcionário também será menor.

Por outro lado, você pode oferecer vantagens que costumam ser raras nas grandes empresas. E é nesse diferencial competitivo que você deve basear sua proposta. Veja alguns atrativos que você pode apresentar, desde que, claro, condigam com a realidade do seu negócio:

como selecionar colaboradores

 

Ter o perfil da vaga bem definido é fundamental para economizar tempo e ser mais eficaz no recrutamento. Identifique quais são suas necessidades para definir o tipo de profissional de que você precisa.

Currículo importa, mas, se sua empresa está em fase inicial de crescimento, ter um profissional comprometido e esforçado, com boas habilidades de comunicação e vontade de aprender vai trazer mais resultados. Leve isso em consideração no momento da escolha.

Pense, também, que uma pessoa proativa e que tenha conhecimentos diversos pode ser mais interessante, nesse momento, do que um especialista em alguma função. Por exemplo, alguém que tenha experiência em atendimento ao público e conhecimentos de edição de imagem pode ajudar mais que um especialista em design, já que não há demanda o suficiente em sua loja para esse profissional diariamente.

Já a outra pessoa pode, além de fazer o atendimento, dar uma ajuda, caso precise dar um "trato" nas fotos dos produtos. Mas é importante que se deixe claro isso desde o primeiro momento da entrevista, para que o profissional não se sinta enganado nem explorado.

Lembre-se, também, que os critérios devem ser técnicos. Deixe de lado o pessoal. Contratar a sobrinha só porque ela está precisando, mas não se encaixa no perfil procurado, só vai lhe trazer dores de cabeça.

Palavra de especialista

"Em empresas pequenas, o impacto do esforço de cada um é percebido mais claramente do que em empresas grandes. É preciso utilizar isso em favor da pequena empresa, pois, normalmente, os profissionais talentosos são pessoas preocupadas com seu impacto na empresa e na sociedade."

Diego Simioni

Especialista em planejamento e finanças e
sócio-fundador da GOAKIRA
Consultoria Empresarial.

Atraia os profissionais certos

Para tornar seu processo de seleção mais fácil, você tem de conseguir atrair as pessoas certas. Não adianta você querer, é a pessoa que tem de querer trabalhar na sua empresa. Para isso, responda às perguntas:

Feedback também importa

Como dono do negócio, seu papel é acompanhar sempre o trabalho do funcionário e dar feedbacks para que ele possa continuar melhorando.

Determine um prazo, pode ser seis meses, um ano, ou mesmo o período comum de experiência, três meses, e após esse período faça uma avaliação. A ideia é que ela seja feita juntamente com o profissional, a fim de indicar os pontos a ser melhorados.

Avaliação não deve ser focada apenas nos resultados

É preciso avaliar, além do atendimento de metas e resultados obtidos, o meio pelo qual o profissional conseguiu alcançar esse objetivo. Quais recursos, conhecimento e relacionamento esse profissional utilizou?

Há, portanto, dois aspectos de produtividade a avaliar: o quanto eles estão atingindo as metas e o quanto eles estão fazendo isso de maneira construtiva para a equipe. A produtividade não é só a entrega de resultado, mas é fazer isso de maneira integrada.

A seguir, você encontrará um modelo de avaliação que pode ser adaptado ao seu negócio.

Modelo de Avaliação de Desempenho de Funcionários

Para baixar o modelo de avaliação

liderança

Não são apenas os funcionários que precisam ser testados e avaliados em uma pequena empresa. Para uma empresa obter sucesso, quem lidera deve provar sua capacidade diariamente. Aliás, o rendimento da equipe está diretamente ligado à postura do líder.

É fato que nem todos os chefes são líderes. Mandar, controlar e supervisionar não resume as funções de um líder. De um chefe, talvez. Um líder tem de saber ouvir seus funcionários, identificar as fraquezas e as habilidades de cada um e trabalhar para aprimorá-las. Um líder procura manter sempre sua equipe motivada e dá espaço para que sejam feitas críticas e sugestões. E, o mais importante, um líder delega tarefas, não quer e sabe que não pode fazer tudo sozinho.

E esse pode, sim, ser o seu caso. No entanto, saiba que uma equipe bem liderada traz melhores resultados. Portanto, se você não se identifica no papel de líder, é importante confiar essa posição a alguém. Um gerente ou coordenador de equipe com espírito de liderança pode ajudar a manter seus funcionários motivados e, consequentemente, com melhores resultados.

Características de um bom líder de funcionários

Dá o exemplo aos funcionários. Ou seja, se for necessário trabalhar nos fins de semana, ele vai trabalhar também.

Confia na equipe que montou e, por isso mesmo, delega funções, descentralizando a gestão.

Identifica o potencial de cada pessoa, ajudando-a a desenvolver suas habilidades.

Ter capacidade para criar interdependência é uma característica de um líder. Ele deve ser capaz de colocar o desafio de tal maneira que cada um tenha obrigatoriamente de depender do outro.

Tem habilidade para motivar a equipe.

 

Fonte: Leni Hidalgo é professora de Gestão de Pessoas dos programas da Pós-Graduação do Insper.

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